¿Qué hay que saber sobre las faltas y sanciones laborales?

February 13, 2018

 

La potestad disciplinaria

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

El empresario, dentro de la relación laboral, tiene el derecho a ordenar distintas tareas  a sus empleados. Así lo indica el artículo 20.1 del Estatuto de los Trabajadores: El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue.

 

Derivado de dicha facultad, y ante incumplimientos de los trabajadores, el empresario tiene la potestad disciplinaria para imponer sanciones a los trabajadores.

Conductas sancionables

El artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores indica que los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en:

  1. Las disposiciones legales

  2. Convenio colectivo.

Por lo tanto, para que una conducta sea sancionable debe de estar recogida ya sea en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo.

 

Disposiciones legales

 

Estas sanciones disciplinarias recogidas en el Estatuto de los trabajadores consisten

  • Despido disciplinario del artículo 54.

  • Suspensión de contrato de trabajo, es decir, la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias del artículo 45. h).

Por otro lado el estatuto de los trabajadores no define las conductas sancionables de los trabajadores, sino que solo determina la gravedad de las conductas en tres tipos:

  • Muy graves.

  • Graves

  • Leves

 

La gravedad de las consultas deberá ser decidida por el empresario a la hora de sancionar teniendo en cuenta el convenio colectivo y la conducta del trabajador.

 

Convenio colectivo

 

Cada convenio colectivo es el encargado de recoger los diferentes comportamientos de los trabajadores que acarrean su sanción, así como la determinación de la misma.

Será la negociación colectiva la llamada a desarrollar las previsiones de estos preceptos del Estatuto de los Trabajadores, concretando el régimen de faltas y sanciones aplicable en cada caso.

las sanciones de aplicación en el convenio de panadería y pastelería son la siguientes:

Artículo 47. Faltas Las faltas cometidas por los trabajadores al servicio de las empresas reguladas por el presente convenio colectivo se clasificarán atendiendo a su importancia en leves, graves y muy graves. 

    A) Son faltas leves 

1. La incorrección con el público, compañeros, subordinados y superiores. 

2. Descuido, negligencia o demora en el cumplimiento de sus deberes y de cualquier trabajo encomendado al trabajador, si de ello se deriva perjuicio para la empresa. 

3. No comunicar con la debida antelación la falta al trabajo por causa justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo. 

4. La falta injustificada al trabajo, un día en el período de un mes. 

5. El descuido en la conservación de los locales material y servicios. 

6. No comunicar a la empresa cualquier variación de su situación que tenga incidencia en lo laboral, como el cambio de su residencia habitual. 

7. La falta de aseo o higiene personal, la embriaguez o toxicomanía. 

8. De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en el período de un mes, siempre que aquellas no excedan de una duración de treinta minutos.

9. El consumo de tabaco, alcohol o goma de mascar durante el horario de trabajo. 

10. El consumo de productos elaborados o no por la empresa, tomados en lugar distinto al destinado para ello por la dirección de la misma. 

11. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada aunque sea por breve tiempo. 

12. Las discusiones graves o en tono mayor con los compañeros de trabajo. 

13. La negativa por parte del trabajador a firmar el «recibí» de cualquier escrito o documento que le entregue el empresario.

   B) Son faltas graves 

1. La indisciplina y desobediencia en el trabajo; el incumplimiento de órdenes o instrucciones de los superiores. 

2. El incumplimiento de las obligaciones correspondientes al puesto de trabajo con categoría profesional y las negligencias que se deriven o puedan derivarse perjuicios graves para el servicio, conservación de locales, material o documentos de la entidad. 3. La grave desconsideración con los compañeros, superiores, subordinados y público. 

4. La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada de dos días en el período de un mes.

5. Las faltas injustificadas de puntualidad siempre que excedan de tres y no superen el número de diez en el período de un mes, cuando en conjunto excedan de treinta minutos. 

6. El incumplimiento o abandono de las normas y medidas de seguridad e higiene en el trabajo cuando puedan derivarse riesgos para la salud y la integridad física del trabajador, otros trabajadores o de los consumidores. 

7. La negativa a prestar trabajo de carácter urgente imprevisto o inaplazable cuando se le ordene por el jefe correspondiente. 

8. No comunicar en el plazo de un día desde su expedición los partes de baja o de tres días los de confirmación de incapacidad temporal. 

9. El abandono de las funciones propias del puesto de trabajo sin causa justificada. 

10. La negativa a efectuar la limpieza y demás operaciones para dejar ordenado y debidamente aseado tanto su puesto de trabajo como los utensilios y maquinaria propia que aquel necesite para desarrollar la función que le haya sido encomendada por el empresario. 

11. Entregarse el trabajador a juegos o distracciones estando de servicio. 

12. La embriaguez en acto de servicio si repercute negativamente en el trabajo. 

13. La simulación de enfermedad o accidente y no pasar las revisiones médicas ordenadas por la empresa. 

14. Simular la presencia de otro trabajador fichando o firmando por él o permitir que otro simule la propia. 

15. La reincidencia en falta leve. 

16. El consumo de tabaco en el centro de trabajo. 

17. El uso del teléfono móvil personal o de dispositivos de datos ajenos a la empresa sin autorización expresa de esta, que deberá hacerse constar por escrito.

     C) Son faltas muy graves 

1. El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza, la concurrencia o competencia desleales, así como cualquier conducta constitutiva de delito.

 2. La manifiesta y reiterada indisciplina o desobediencia en el trabajo. 

3. La falta injustificada de asistencia al trabajo durante más de dos días en el período de un mes. 

4. Las faltas no justificadas de puntualidad durante más de diez días en el período de un mes o más de 20 días en el período de tres meses. 

5. Realizar trabajos por cuenta propia o ajena en situación de baja laboral, así como realizar cualquier otro acto fraudulento para conseguir o prolongar dicha situación. 

6. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal. 

7. Las ofensas graves al empresario, los compañeros, superiores, subordinados o público. 

8. Las agresiones físicas al empresario, a los compañeros, superiores, subordinados o público.

9. El fraude, hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo. 

10. La falta grave de respeto y consideración al empresario, o a sus representantes o a familiares de los mismos. 

11. Las expresiones gravemente ofensivas contra cualquier creencia religiosa que se manifiesten de forma reiterada. 

12. La embriaguez habitual, consumo o tráfico de drogas tóxicas o sustancias psicotrópicas durante el trabajo si repercuten negativamente sobre el mismo. 

13. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones y productos o mercaderías de la empresa. 

14. Revelar a elementos extraños datos o fórmulas o composiciones de productos fabricadas por el empresario. 

15. La reincidencia en faltas graves dentro de un período de seis meses cuando hubieran mediado sanciones. 

16. El acoso sexual, entendiendo por tal cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, desarrollada en el ámbito de organización y dirección de una empresa, o en relación o como consecuencia de una relación de trabajo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante. 

17. El acoso moral, entendiendo como tal la práctica laboral consistente en actos o conductas repetitivas y degradantes realizadas contra el trabajador/a por sus superiores, compañeros/as, o unos y otros, y que afectan y atentan contra la dignidad, la salud física o moral de la persona afectada. 

18. Utilizar para usos propios herramientas informáticas de la empresa, tales como conexión a Internet, el correo electrónico o medios de impresión.

Prescripción de las infracciones y faltas

El fundamento de la prescripción de las faltas está en que el trabajador no debe soportar indefinidamente las consecuencias de una determinada conducta infractora.

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves, a los 20 días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión. 

En cualquier caso, transcurridos seis meses desde la comisión de los hechos, aunque la empresa no hubiera tenido conocimiento estos hechos también prescriben.

 


Límites en la sanción

 

No será posible sancionar de forma distinta a la prevista en las disposiciones legales o convenios colectivos. Es decir, que nunca se podrá determinar una sanción como muy grave, si el convenio la establece como leve. Del mismo modo, nunca se podrá sancionar con más de lo que indica el convenio colectivo en función de la gravedad de la sanción.

Además debe existir siempre una proporcionalidad entre la falta y la sanción. En ningún caso estas sanciones podrán ser la reducción de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.

Una misma conducta no puede ser sancionada dos veces.

Procedimiento para la imposición de las sanciones

El procedimiento para imposición de sanciones viene recogido  en el convenio colectivo.

La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron. La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanción impuesta por falta grave y muy grave que se imponga.

Por otro lado, si el trabajador es representante legal de los trabajadores, antes de imponer una sanción muy grave, se deberá de abrir un expediente sancionador contradictorio.

Si no se cumpliese el procedimiento establecido, se determinará la nulidad de la sanción impuesta por los tribunales.

El incumplimiento de esta obligación acarreará responsabilidades para el empresario por la transgresión de los derechos de información de los trabajadores pero no afectará a la validez de la sanción ya impuesta.

¿Qué puede hacer el trabajador?

El trabajador podrá impugnar la sanción que le hubiere sido impuesta mediante demanda que habrá de ser presentada dentro de los veinte días hábiles siguientes.

Antes de presentar la demanda, es necesario presentar la papeleta de conciliación laboral, es decir, dentro de dicho plazo de 20 días hábiles hay que presentar la papeleta de conciliación y posteriormente la demanda.

No obstante, la presentación de la papeleta, paraliza el plazo durante al menos 15 días hábiles, si es que el acto de conciliación no se realiza antes.

La carga de la prueba de probar los hechos recae sobre el empresario, sin que puedan alegarse otros motivos de sanción que los indicados inicialmente en la comunicación por escrito al trabajador.

La sentencia contendrá alguno de los pronunciamientos siguientes:

  1. Confirmar la sanción, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.

  2. Revocarla totalmente, cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta, condenando al empresario al pago de los salarios que hubieran dejado de abonarse en cumplimiento de la sanción.

  3. Revocarla en parte, con análogo pronunciamiento de condena económica por el período de exceso en su caso, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada, pero los hechos constituyan infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, de no haber prescrito la falta de menor gravedad antes de la imposición de la sanción más grave.

  4. Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal, convencional o contractualmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

También será nula la sanción cuando consista en alguna de las legalmente prohibidas o no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.

 

En cualquier caso, acude siempre a tus representantes de CC.OO para que te asesoren.
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